inteligencias Multiples

Inteligencias Múltiples, Nuevas Metodologías

http://www.orientacionandujar.es/2014/11/11/infografia-como-son-nuestros-alumnos-segun-las-inteligencias-multiples/

Infografía como son nuestros alumnos según Las Inteligencias Múltiples. CORREGIDO y nuevos tamaños

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orientacionandujar

 hace 3 días

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Hoy nos atrevemos con nuestra primera infografía realizada sobre las inteligencias múltiples.

Las Inteligencias Múltiples significan el respeto a la culminación, a la individualidad y a la diversidad de nuestros alumnos. Demuestran que poseemos diferentes inteligencias además de la verbal lingüística y lógica-matemática y que los estudiantes hacen uso de ella en su vida cotidiana. Es por ello que, como maestros, debemos incluir el trabajo de las ocho Inteligencias Múltiples dentro del salón de clases a través de la variedad de estrategias.

¿Cómo son nuestros alumnos según la teoría de las inteligencias múltiples?.

INFOGRAFíA PEQUEÑA

INFOGRAFIA GRANDE

Infografías Las Inteligencias Múltiples DE HOWARD GADNER

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Los alumnos verbal-lingüísticos son buenos para la lectura, escritura, la conversación, el relato de la historia y los juegos de palabras. Éstos aprenden con palabras por lo que se les facilitan las presentaciones verbales, las lecturas, los escritos y las discusiones o debates. Los poetas, los escritores, abogados, oradores y vendedores son un ejemplo del desarrollo de esta inteligencia.

Los alumnos visual-espaciales tienen habilidades artísticas, son cuidadosos con los detalles, los colores y los espacios. Disfrutan la pintura, esculturas y el dibujo. Aprenden con imágenes por lo que se les facilitan las películas, pósteres, imágenes guiadas, etc. Los artistas, los arquitectos, decoradores y fotógrafos son ejemplos del desarrollo de esta inteligencia.

Los alumnos lógico-matemáticos disfrutan con los números, los cálculos, los análisis y las secuencias o series. Éstos aprenden con más facilidad cuando usan la lógica o los números en el proceso. Los contadores, los programadores informáticos, los científicos y los detectives son ejemplos del desarrollo de esta inteligencia.

Los alumnos kinestésicos combinan cuerpo y mente y consiguen reproducir movimientos exactos, tener una excelente motricidad, usan el cuerpo para expresarse y pensar a partir de gestos, animaciones, desplazamientos y el lenguaje corporal. Éstos aprenden cuando el movimiento está involucrado en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Los bailarines, atletas, artistas, carpinteros y gimnastas son ejemplo del desarrollo  kinestésico.

Los alumnos musicales tienen la habilidad de expresarse y comunicarse por medio de la música. Disfrutan escucharla, tocar un instrumento y distinguen auditivamente ritmos, sonidos graves, agudos y tonos. Éstos aprenden cuando el ritmos, la melodía, canciones están involucrados en el proceso de aprendizaje. Los músicos, compositores, directores de orquesta y los cantantes son ejemplos del desarrollo musical.

Los alumnos interpersonales disfrutan de la compañía de los demás. Hacen y mantienen fácilmente sus amistades, son sensibles a los sentimientos de los demás y son excelentes líderes, mediadores y organizadores. Estos aprenden mejor cuando interactúan con otras personas. Los maestros, los políticos, los actores y los sociólogos son ejemplos del desarrollo de la inteligencia interpersonal.

Los alumnos intrapersonales son auto suficientes, conscientes de sus ideas, esfuerzos, valores, ideas y creencias. Saben establecer sus propias metas y disfrutan estar solos, pensar y reflexionar. Éstos aprenden cuando se les da tiempo para formular y expresar sus pensamientos, para recapacitar y para procesar la información que reciben. Los filósofos, psicólogos y los teólogos son ejemplos de desarrollo intrapersonal.

Los alumnos naturalistas están plenamente conscientes del proceso y fenómenos de la naturaleza. Distinguen perfectamente los animales, peces, rocas, aves, árboles, flores, estrellas, plantas, etc. Éstos aprenden cuando el ambiente está relacionado con lo natural, el orden, la observación y la clasificación. Los ecologistas, zoólogos y oceanógrafos son ejemplos de personas naturalistas.http://www.orientacionandujar.es/2014/11/11/infografia-como-son-nuestros-alumnos-segun-las-inteligencias-multiples/

Motivación del aprendizaje

http://www.eduquemosenlared.com/articulos/pedagogia/83-motivacion-del-aprendizaje

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 Creado en Lunes, 25 Agosto 2014  Publicado el Lunes, 25 Agosto 2014  Escrito por admin

La motivación no es un problema exclusivo de la enseñanza y del aprendizaje. Está presente en todas las manifestaciones de la vida humana, condicionando su intensidad y su eficacia.

De diversas investigaciones se pueden sacar estas conclusiones:

1. Cualquier motivación es siempre mejor que ninguna.
2. La motivación positiva, por los incentivos de la persuasión, por ejemplo y por la alabanza, es más eficaz y provechosa que la negativa, hecha por amenazas, gritos, reprensiones y castigos. La superioridad de la motivación positiva sobre la negativa es evidente, tanto por el esfuerzo ahorrado como por la superior calidad de los resultados.
3. La motivación negativa, aunque eficaz hasta cierto punto (pero inferior a la motivación positiva), es antipsicológica y contraeducativa, transformando a los alumnos en inseguros, tímidos, cobardes, hipócritas y violentos; aunque atienda con alguna eficacia a los objetivos inmediatos de la instrucción, es perjudicial a los intereses más fundamentales de la educación, comprometiendo la formación saludable y armoniosa de la personalidad de los alumnos.

El aprendizaje como actividad personal, reflexiva y sistemática que busca un dominio mayor sobre la cultura y sobre los problemas vitales, exige de los alumnos:

1. Atención y esfuerzo sobre áreas nuevas de observación, de estudio y de actividad.
2. Autodisciplina, con el sacrificio de otros placeres y satisfacciones inmediatas, para realizar los estudios y cumplir las tareas exigidas.
3. Perseverancia en los estudios y en los trabajos escolares hasta adquirir el dominio de la materia de estudio, de modo que sea de utilidad real para la vida.

Para conseguir que los alumnos aprendan, no basta explicar bien la materia y exigirles que aprendan. Es necesario despertar su atención, crear en ellos un genuino interés por el estudio, estimular su deseo de conseguir los resultados previstos y cultivar el gusto por los trabajos escolares. Ese interés, ese deseo y ese gusto actuarán en el espíritu de los alumnos como justificación de todo esfuerzo y trabajo para aprender.

Motivar es despertar el interés y la atención de los alumnos por los valores contenidos en la materia, excitando en ellos el interés de aprenderla, el gusto de estudiarla y la satisfacción de cumplir las tareas que exige.

El mecanismo de la motivación se desarrolla en tres etapas:

1. Aprehensión de un valor para sus vida y sus aspiraciones.
2. Los alumnos se convencen de que pueden conseguir ese valor.
3. Liberación del esfuerzo personal para conquistar el valor.

Distinguimos estos tipos de motivación:

1. Negativa, con estos aspectos:
   1. Física: castigos físicos, azotes, privaciones de salida, merienda o recreo.
   2. Psicológica: palabras ásperas, persecuciones, guerra de nervios, desprecio, sarcasmo.
   3. Moral: coacción, amenazas, reprensiones, humillaciones públicas, reprobación.
2. Positiva de dos clases:
   1. Intrínseca: interés positivo por la materia en sí como campo de estudio y trabajo.
   2. Extrínseca: interés resultante, no tanto de la materia en sí, como de las ventajas por ella ofrecidas, o del profesor que la enseña, o del método que el profesor sigue, o del grupo de alumnos a que pertenece.

Los principales factores de motivación son:

1. La personalidad del profesor, su porte, su presencia física, su voz, su facilidad, naturalidad y elegancia de expresión, su dinamismo, su entusiasmo por la asignatura, su buen humor y cordialidad junto con su firmeza y seguridad. Importante también como factor de motivación es el interés que el profesor revela por las dificultades, problemas y progreso de sus alumnos, tanto en conjunto como individualmente. En fin, una personalidad dinámica, sugestiva y estimulante, con acentuadas características de liderazgo democrático.
2. El material didáctico utilizado en las clases: mapas, cuadros murales, proyecciones cinematográficas, vídeos, programas de ordenador, etc. en fin, todo lo que haga al asunto más concreto, intuitivo e interesante.
3. El método o las modalidades prácticas de trabajo empleados por el profesor: discusión dirigida, grupos de trabajo, competiciones, juegos, representaciones teatrales, organización y ejecución de proyectos, exposiciones de trabajos, excursiones para observar y recoger datos, experiencias de laboratorio, etc.

Autor: Luis Alves Mattos
Compendio de didáctica general

SER + MAESTRO

Ser + Maestro construye escuela desde lo humano

http://www.semana.com/educacion/articulo/que-es-ser-maestro/405383-3#

El principio del programa Ser + Maestro viene de una reflexión: los profesores son el resultado de sus condiciones personales aunadas a su formación profesional.

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La convivencia, los ambientes escolares, el clima laboral entre maestros y directivos, la comunicación de éstos con padres y madres de familia, estudiantes y comunidad en general, la asertividad en la comunicación y el acuerdo, hacen parte del equipaje que acompaña los libros, los marcadores, las tablet, los exámenes y los apuntes de cada maestro que se forma en el programa Ser + Maestro®, que ha desarrollado en los últimos 8 años la Fundación Proantioquia en compañía de empresas, fundaciones, universidades y voluntarios, que comparten la convicción que solo hay calidad educativa con maestros apasionados por su labor.

Ser + Maestro® realiza un importante aporte a la educación en Colombia a través de la formación integral del maestro con seis módulos de trabajo y reflexión como lo son: Autoconocimiento para el acuerdo - Biocoaching, Comunicación, Equipos de trabajo de alto desempeño, Liderazgo, Pedagogía del afecto y Gestión de proyectos que permiten nutrir el ser del maestro. Esta ruta se desarrolla a través del autoaprendizaje, apoyada en una estrategia b-learning (educación a distancia apoyada en libros y en una plataforma web) y con talleres presenciales bajo la metodología experiencial, que potencian las competencias comportamentales, que hoy son evaluadas por el Ministerio de Educación Nacional como requisito previo de ingreso al sistema educativo.

Luz Stella Lopera, con 32 años de experiencia como docente,  trabajaba en la Institución Educativa Santa Teresa de Medellín cuando se enteró del programa y en 2010 empezó a asistir a los talleres de ‘Ser + Maestro®’, donde entendió que los niños van a la escuela para ser felices y por ello, empezó a cuestionar la metodología que estaba usando y cambió la forma de dar sus clases. 

Ser + Maestro® ha comprendido que ninguna competencia intelectual es posible de desarrollar sin un componente emocional equilibrado, dado que en la escuela se aprende, además de lo cognitivo, a convivir. El programa dignifica la profesión del maestro y se evidencia en los testimonios de ellos, quienes manifiestan que esta formación es una oportunidad que les dio la vida para ser mejor, afianzando su personalidad.

Para Luz Stella, ‘Ser + Maestro® resultó tan importante que decidió involucrarse un poco más. El año pasado hizo el curso de formador de formadores que la preparó para ser tutora de maestros. Actualmente es coordinadora del Laboratorio de Desarrollo Humano de la Escuela del Maestro de la ciudad de Medellín, donde coordina, con el apoyo de la Fundación Proantioquia, el desarrollo de ‘Ser + Maestro®, desde donde conoce el impacto que tiene el programa en los maestros.

Ser + Maestro® contribuye a la gestión escolar y del aula con aportes positivos en pro de la estabilidad emocional del maestro, incrementando su responsabilidad y mejorando sus relaciones interpersonales, sus competencias comunicativas, su compromiso institucional, su presentación personal, el clima institucional y el trabajo en equipo. El programa disminuye las ausencias por incapacidad y por permisos, aumenta el acompañamiento en los procesos emocionales de los alumnos y mejora la preparación y exposición de los temas en clase.

La profesora y coordinadora del Laboratorio cuenta que a algunos maestros el programa les ayudó a resolver problemas de su vida sentimental, así como a otros les dio herramientas para enfrentar inseguridades personales. 

“El programa me permitió ver el otro lado de la vida, a maravillarme con cosas simples, a mirar hacia atrás con menos ira con la que lo hacía antes, a observar el presente sin temores y a vivir cada instante como si fuera el último; aprendí a ponerme en los zapatos del otro y descubrir que mi vida vale la pena vivirla a plenitud y sin reparos”, dice Diana María Vélez, maestra de la Institución Educativa Enrique Vélez Escobar en Itagüí. 

Hoy Ser + Maestro® tiene presencia en Antioquia, Cauca, Boyacá, Risaralda y Quindío, y se ha desarrollado en 79 municipios del país. El programa se realiza gracias a la Fundación Proantioquia, y gestores como la Fundación Empresarios por la Educación (ExE), Eafit Social, Universidad CEIPA, Grupo Nutresa, Grupo Orbis, Protección y Colegiatura Colombiana y con el apoyo de empresas como ISA y New Stetic entre otras empresas. De esta manera, se amplía la cobertura para contribuir con la disminución de la inequidad social, porque cuando se suman las voluntades de entidades públicas y privadas en torno a un objetivo común, se alcanzan grandes retos. 


¿Quiere saber más?
Conozca otras exitosas experiencias educativas de Medellín y Antioquia durante la1º Cumbre Nacional Educación: los territorios cuentan. Del 8 al 10 de octubre la capital de la montaña será un espacio de encuentro para la comunidad educativa donde se darán cita expertos nacionales e internacionales y líderes de los proyectos educativos más innovadores.

Tipos de Lider

http://partidoverdesucre.blogspot.com/2011/03/lideres-y-pseudolideres.html
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Estas características aplican, en general, para el liderazgo aplicado en cualquier organización. Un buen líder puede llevar muy lejos a su equipo de trabajo, a sus seguidores, a toda una comunidad.

Pero, del mismo modo, un liderazgo mal desarrollado puede traer consecuencias nefastas al equipo. En este caso, puede llevar al fracaso absoluto. A este liderazgo mal ejercido se le llama “Pseudoliderazgo” y se manifiesta de diferentes maneras:

- El autócrata: El líder es celoso, manipulador, intolerante, controlador. Es absolutamente desconfiado hacia todo , elije a sus colaboradores entre gente de su confianza, entre los que no cree que puedan opacarle.

- El paranoico: Es un caso similar al autócrata pero agravado. Ve conspiraciones en todos lados y culpa siempre a otros de sus fracasos.

- El aventurero: No mide las consecuencias de sus actos, suele ser provocador o caer fácilmente en provocaciones. Muy poco prudente, realista y objetivo. Es más bien un activista.

- El pasmado: Es opuesto al aventurero, bastante quieto, sin atreverse a realizar actividades en las que se muestren públicamente, tal vez debido en gran medida a su falta de imaginación y confianza en sí mismo.

- El analfabestia: Poco informado y carente de toda sensibilidad. En general, un mediocre.

- El ultraidealista: Poco realista, muy soñador, lleno de buenas intenciones sin acciones reales y efectivas.

Lo peor que puede ocurrir a una organización, grupo de trabajo o movimiento político es que una persona no capacitada lo dirija. Ha ocurrido en muchas ocasiones con consecuencias lamentables. 

La construcción y desarrollo de una organización es responsabilidad de todos los que a ella pertenece. Por lo tanto, estamos comprometidos a hacer notar las cosas que no se están realizando bien. No creo que debamos decir “los trapos sucios se lavan en casa”, eso sólo nos lleva a eternizar un problema y es más la frase que acostumbra a utilizar el pseudolíder para cortar la libertad de expresión de quienes le rodean, evitando que se descubra su pésima gestión. 

A un pseudolíder le encanta rodearse de quienes dirán le darán la razón en todo, lo estarán adulando, llevándolo a creer que es el dueño, amo y señor de ese grupo, comunidad o partido.

TIPOS DE LIDER SEGÚN SANTIAGO ALVAREZ 

1- PSEUDOLIDER CARISMATICO

2- PSEUDOLIDER AUTORITARIO

3- PSEUDOLIDER PATERNALISTA 

Los tipos de liderazgos según Max Weber

Los tipos de liderazgo según el autor Max Weber están divididos en tres tipos de liderazgos que van desde el más cómodo y el más tenaz y comprensivo hasta los que son opresivos y mandaticos.

Para entender mejor el concepto de liderazgo primero hay que describirlos brevemente; Un líder es la persona encargada de guiar a sus subordinados por el camino correcto para alcanzar objetivos específicos ó metas que comparten las mismas personas, tanto el líder como las personas que lo rodea, el líder es la persona que guía al grupo y es reconocida como líder o jefe u orientadora, esto con el fin de satisfacer la demanda de quien lo solicite por ejemplo; (Tus profesores, tus jefes de la empresa donde trabajas y hasta en tu misma vida diaria).

La corriente mandadora del alemán Max Weber que es considerado el fundador de la sociología moderna se distingue por tres tipos de liderazgos que describiremos brevemente para entender el por qué de las mismas.

El líder carismático es aquel que al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes.

El líder tradicional es aquel que hereda el poder ya sea por costumbre de que ocupe un cargo destacado o por jerarquía muere el Rey, el Príncipe ocupa su cargo, un ejemplo simple pero entendible, o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho mucho tiempo lo que ya les avía comentado del ejemplo del Rey y el Príncipe.

El líder legal es aquel que haciende al poder por métodos fiscales ya sea elecciones o votaciones, como las de nuestro país, la mayoría es la que gana y elige el líder legal que representa a una sociedad o grupo específico. O es elegido por que muestra la calidad e experto que es en materia que le compete sobre los demás. Esta figura es comúnmente visto en el campo de la política y de las empresas privatizadas en la vida laboras y social.

Otro modelo que el mismo Max Weber nos habla con mucho énfasis es el modelo burocrático, este más bien destaca por ciertos puntos a su favor y trajo consigo la implementación de las nuevas ideas innovadoras que proporcionan y promuevan las empresas y organizaciones las cuales son las bases de las mismas.

Como decía esta idea está mejorando en las mismas ya mencionadas, puesto que establecen una jerarquización dentro de ellas, hacen énfasis en la especialización la seguridad y la carrera del empleado.

Así mismo las decisiones están establecidas por un sistema de reglas implantadas desde el comienzo de cada una de las empresas u organizaciones que optimizan el tiempo en la toma de decisiones ha seguir cuando se presenten situaciones reales en el ámbito laboral, más bien es un protocolo a seguir y definirá a quien o a quienes le corresponde esta dicha tarea a realizar en la situación en que se encuentren.

Fueron muchas las mejoras que trajo consigo este modelo pero si esperamos lo mejor también esperemos lo peor y hablemos de las desventajas del mismo modelo que sin darse cuenta las tiene y las podemos observar y vivir hoy en día si es que has pasado un tipo de situación en donde los procesos son muy tardados tanto que perdemos la esperanza de resolver la situación en la que estemos metidos.

La interiorización de las normas y exagerando en el apego de los reglamentos, el exceso del formalismo y el papeleo, la despersonalización de las relaciones laborales y la resistencia al cambio, son algunos de los factores que han hecho que hoy al usar la palabra burocracia, las personas piensen en un sistema que en vez de agilizar los procesos, los demore más de lo normal.

Este tipo de razones han desvirtuado el verdadero Modelo Burocrático que fue concebido por el Sr. Max Weber.

Algunas de las características con las que cuenta un líder son las siguientes:

ü  Debe tener el carácter de un miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y los significados que existen.

ü  El conocimiento y habilidad, debe de ser de una persona capacitada.

ü  Preocupado trata a las personas como, una talento que hay que potencializar.

ü  Tiene visión de objetivos que; horizonte fijo y sentido de dirección.

ü  Es de mente abierta preparado al cambio y a la adaptación.

ü  Proactivo; La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de proyectos activos y audaces para la generación de mejores oportunidades para la empresa.

ü  Esas y muchas son las características que un líder debe tener para el mejor desempeño de las actividades y objetivos específicos a cumplir en cualquier ámbito de la vida laboral y personal.

Algunas de las mejores cualidades y desempeño que un líder debe tener son las que mencionare brevemente, debe de saber organizar, vigilar, dirigir, o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga en el momento indicado y las acciones a tomar. Estas cuatro cualidades que debe tener un líder son de vital importancia, y también son llamadas carisma. (Empatía, Poder y autoridad)

Malestar que afecta a los docentes: BORNOUT

Variables predictoras del burnout.

Conocer las variables que anteceden al burnout nos ayuda a conocer el problema, y puede ser la forma de prevenirlo. La teoría reconoce variables intrapersonales, organizacionales y las ambientales ¿Cuáles son? ¿Son todas igualmente importantes? 

Por variables predictoras entendemos aquellas variables que anteceden a la ocurrencia del burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor el origen del mismo. Las formas de acceder a la identificación y análisis de las mismas pueden ser diversas que van desde planteamientos eminentemente teóricos hasta los estrictamente empíricos. En este sentido, lo más habitual es utilizar un instrumento de medida del burnout, fundamentalmente el MBI, junto a otros instrumentos que evalúen las posibles variables predictoras. Por esta razón las escalas, inventarios y cuestionarios utilizados han sido variados y han medido locus de control, ambigüedad y conflicto de rol, patrón de personalidad tipo A, características de personalidad "clásicas", como la ansiedad, la extroversión, el neuroticismo, etc..., distintas variables sociodemográficas, compromiso organizacional, y estresores laborales diversos, entre otras.

El listado es amplio y nos permite entender que las variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas: variables más relacionadas con aspectos puramente personales del individuo, con características propias del contexto laboral, o con aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo. Lógicamente, situarse en una perspectiva u otra es una cuestión simplemente teórica, en tanto que nosotros entenderemos que las posibles causas del burnout se encuentran relacionadas con el individuo, con el trabajo, con la familia, con los amigos, ... y esto, obviamente, condiciona el plantemiento de esta investigación.

Los trabajos que se han centrado en el estudio de las variables predictoras del burnout son muchos. Quizás no seamos exhaustivos, pero sí queremos mostrar la amplia línea de investigación que este aspecto del síndrome ha provocado. Hay que pensar que Aveni y Albani encuentran en su trabajo 23 variables predictoras del síndrome. Blostein y otros, señalan más de 40 en sus revisiones. Antes, Schaufeli (1990) indicaba más de 100 variables asociadas al burnout. Lógicamente, sería complicado plantearnos en este trabajo todas las variables antecedentes del burnout que se han descrito; sin embargo, sí intentaremos identificar aquellas que han tenido mayor relevancia. Para hacer más fácil la descripción de las mismas, y siguiendo a Nagy y Nagy (1992), dividimos las variables en tres categorías que se relacionan con los tres planos desde donde puede enfocarse su estudio, según se haya considerado más importante una categoría u otra; en concreto, las tres categorías son:

-Intrapersonales. Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc.

-Profesionales u organizacionales. Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar situaciones aversivas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador-puesto de trabajo.

-Interpersonales o ambientales. Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc.

De hecho, Helliwell (1981), en su formulación del origen del burnout, ya dejaba claro que era necesaria una perspectiva amplia, en cuanto a contextos influyentes en la aparición del burnout, para comprender el síndrome y planteaba la siguiente ecuación:

Génesis del burnout=susceptibilidad individual+Sobrecarga laboral y/o crisis vital.

LeCroy y Rank (1986) indicaban que los resultados apuntan a que el burnout es más consecuencia de la situación laboral que de las variables de personalidad, que es un planteamiento coincidente con el original de Maslach (1978). Smith, Bybee y Raish (1988) señalaban que las características situacionales y de personalidad están subyaciendo al estrés y al burnout. Garden, que no rechaza la importancia de las variables organizacionales, hace especial hincapié en las de personalidad, ya que es a través de éstas como se filtran y valoran cognitivamente los diversos eventos y situaciones aversivas.

La autora (Garden) considera que existen diferentes causas de burnout según los diversos "tipos" de personas, siguiendo la tipología jungiana, pues esto podría permitir algún orden a las diversas variaciones que se pueden hallar en los límites de la personalidad humana. Su planteamiento le hace considerar la "enantiadromía" (emergencia de una oposición inconsciente en el curso del tiempo) como parte de los procesos del burnout. Las características de este fenómeno ocurrirían cuando la tendencia de un extremo se hace dominante sobre el otro y domina la vida consciente. Esto implica que el burnout tiene un propósito, que es lograr mantener el balance psíquico (aspecto este que también señalaría Loehr, 1994 en el contexto deportivo, como veremos en un próximo capítulo). Esta teoría está en consonancia con Freudenberger (1983) consideraba que el burnout tiene una función homeostática.

Burke y Richardsen (1991), sin restarle importancia a las variables de personalidad y tras la revisión que realizan sobre diversos trabajos, encuentran una gran disparidad en las características de personalidad que se han ofrecido relacionadas con el burnout: unos han planteado empatía, sensibilidad, delicadeza, idealismo y orientación hacia los dem ás; otros, sin embargo, han señalado características tales como ansiedad, obsesión, entusiasmo y susceptibilidad a identificarse con otros, lo que les hace concluir en el sentido de la gran dificultad que conlleva entrar en el terreno de las variables de personalidad para identificar un "patrón tipo" del individuo con burnout.

En esta misma línea, Moreno y Oliver (1993) plantean que los factores personales, aun jugando un papel importante en la aparición del síndrome, no son tan importantes como los organizacionales que se muestran como causa principal en la configuración del burnout. Pedrabissi, Rolland y Santinello (1993) plantean que el burnout no puede explicarse exclusivamente a partir de los rasgos de personalidad particulares. De igual forma, Huebner (1993) mantiene que el síndrome emerge como una función compleja en la que se interrelacionan estresores ambientales y diferencias individuales de personalidad; sin embargo, Olabarría (1995) lo conceptualiza en el ámbito laboral -organizacional exclusivamente.

Un planteamiento intermedio, que recoje la realidad de la investigación acerca de las variables predictoras del burnout, es el de Kremer y Hofman (1985) que resaltan la importancia tanto de las variables individuales como de las organizacionales. Quizás sea esta la línea a retomar, ya que como indica Piedmont la mayoría de los estudios acerca del síndrome se han planteado desde una perspectiva situacional, siendo necesario reivindicar la incidencia que las variables de personalidad tienen, sin lugar a dudas, en la aparición del síndrome. De hecho este autor concluye que la correlación entre las dimensiones fundamentales de personalidad (neuroticismo, extraversión, entre otras) y el síndrome es inequívoca.

Por último, como indican Maslach y Jackson (1984), no todas las variables asociadas al burnout tienen la misma capacidad predictora del síndrome, sino que las variables estarán relacionadas, de manera diferente, con cada una de sus dimensiones.

Teniendo en cuenta todos estos aspectos y, a partir de la revisión teórica realizada sobre algunos de los trabajos que se han centrado en esta línea de investigaci ón, describimos a continuación aquellas variables que más se han analizado como descriptores del burnout. Aparecen divididas en tres categorías, siguiendo los criterios de Nagy y Nagy (1992). El que su presentación sea en categorías no implica que unas variables sean independientes de las otras, ya que a veces los autores ofrecen correlaciones de diversas variables pertenecientes a diferentes categorías. La categorización pretende dotar de mayor claridad a la exposición.

Variables predictoras del burnout

Del contexto organizacional

Negativa dinámica del grupo

Inadecuación profesional

Sobrecarga en el trabajo

Poca realización profesional

Negativas interacciones trabajador-cliente

Conflicto de rol

Ambigüedad de rol

Poca o nula participación en la toma de decisiones

Poca o nula recompensa laboral

Falta de apoyo organizacional

Frustración en las expectativas laborales

Negativa relaciones con los compañeros

Rigidez organizacional

Insatisfacción en el trabajo

Adicción al trabajo

Falta de desafíos en el trabajo

Falta de autonomía en el trabajo

Estresores económicos

Disminución del compromiso

Intrapersonales       

Locus de control externo

Indefensión aprendida

Sexo

Demandas emocionales

Estrategias de afrontamiento inadecuadas

Percepción de falta de autoeficacia

Patrón de personalidad tipo A

Frustración de las expectativas personales

Negativo autoconcepto

Disminución del interés social

Carencia de personalidad resistente

Edad

Del contexto ambiental      

Falta de apoyo ambiental

Relaciones interpersonales negativas

Negativa comunicación o ausencia de ella

Actitudes negativas de parientes y amigos

Insatisfacción vital

Exigencias vitales

Problemas familiares

Inadecuados recursos de afrontamiento familiares

Cultura

Autor

TESIS SOBRE EL BURNOUT

Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz

Sobre

Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz

- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994

- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992

- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999

- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999

- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997

- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.

Nota de la edición del blog:

Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien mandarme un mensaje a achristin@gmail.com, y con gusto se los enviaré.